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快印公司人才管理上的误区
作者:左格 时间:2013/12/15 阅读:919次

    误区之一:重外在业绩、经验和大公司背景,不重内在能力素质

    不少快印公司的老板经常采取人才“拿来主义”,还有些老板会特别青睐有大型连锁快印公司高管工作经验的候选人,希望以此来弥补公司内部人员的不足,实际上这是相当不科学的。此外,因为职业高管头上的耀眼光环,快印公司老板往往在最初忽视其内在管理能力上的局限性。例如有一家中型快印公司在快速扩展规模的过程中引进了一位具有多年大型连锁快印公司管理经验的高级管理人员。但结果是他的原有能力比较适合于有良好品牌开拓市场的成熟公司,而不太适应新型快印公司发展战略的需要,结果一年时间不到就提前结束了任期。

 


 
    的确,引进有相关管理经验的人容易上手,通常也能带来成熟公司多年来行之有效的管理方法和经验。此外,高管人员的变更也可以给一些公司提供了免费的广告宣传。然而,无可否认的是这样的人才也容易存在思维定式、而且比较傲慢,不容易与新公司的文化和其它团队成员进行有机的融合。事实上,许多大型的快印连锁品牌,包括京考等大型连锁企业,管理层人才基本上是内需,正所谓和企业一步一个脚印走过来的员工更懂得企业的战略需求和企业的发展需求。
 
    误区之二:重挑选,不重使用
 
    很多快印公司似乎始终面临着这样的尴尬:一直招人但又一直缺人。这些快印公司经常肯花大力气去寻找高素质候选人,甚至不惜抛出重金挖墙脚。这些被众多快印公司角逐的“高级人才”,往往是外在业绩明显、在业界有一定知名度的所谓“绩优股”,但这些人才因为手上有许多选择,他们很容易在工作不开心时考虑离开。事实上,在许多快印公司人才流动速度最快的正是这一类人,这一现象也导致一些快印公司对所谓的“职业经理人”敬而远之、不敢引进。这里面的原因,当然有职业经理人自己的定位偏差,以及缺乏职业精神的缘故,但也从另一个角度反映出许多快印公司只注重挑选,不重视提高自身用人(培养、激励和授权等)水平的误区。
 
    误区之三:只评估候选人,不评估公司文化和领导人的风格
 
    在评估高级人才时,这是最经常犯的通病。不少快印公司尤其是创业期的中小型快印店,常为人才频繁流动的问题所困扰,员工队伍走马灯似的换人给公司的正常运作造成很大影响。公司老板或者感叹找不到合适的人,或者责怪员工不能尽心尽力工作,隐约觉得有问题,但又摸不清症结所在,于是乎寄希望于招聘环节,甚至聘请专业猎头公司提供服务。对于此类“客栈式”的公司,问题往往出在老板身上。在创业初期,公司老板个人的领导和管理风格基本上决定了公司的企业文化,某些老板一味把问题归结到外在原因,殊不知自身的某些风格或特点,如对人才不够尊重,不善于倾听,对员工寄于不切实际的期望,高高在上独裁式的领导风格等等,正是导致无法留住人才的“罪魁祸首”,也形成了缺乏吸引力的企业文化。在这个时候,领导者自身的领导水平和领导艺术需要提高。首要的是对企业老板进行评估,帮助其了解自身在人才管理上的盲点,而不是舍本逐末把精力花在候选人的评估上。
 
    中国快印人才网认为要想使下属员工和重金招聘的职业经理人发挥应有的作用,除了一个完善、科学的挑选机制外,还一定要有领导的有效支持以及有效用人机制与之配套,因此领导人的素质至关重要。诸葛亮刚加盟刘备麾下并被授予兵权时,曾受到关羽、张飞等的质疑。如果没有刘备的充分信任,那么一百个诸葛亮也会胎死腹中。所以在某种程度上,要想引进并发挥“诸葛亮”们的作用,还要评估一下快印公司的老板在多大程度上有“刘备”式的领导艺术。
 

来源:中国快印人才网
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